Анализ кадрового потенциала предприятия

Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот. Купить овощечистка tupperware.

По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.

Показатели

2006 г.

2007 г.

2008 г.

Изменение, %

2008/

2006 гг.

2008/

2007 гг.

1.Среднесписочная численность работников, чел.

1346

1362

1452

107,88

106,61

2.Коэффициент необходимого оборота, %

0,074

0,220

0,069

92,70

31,27

3.Коэффициент излишнего оборота, %

0,223

0,514

0,964

432,60

187,60

4.Коэффициент выбытия кадров, %

0,297

0,808

1,033

347,62

127,91

5.Коэффициент приема кадров, %

1,189

1,982

8,333

701,04

420,37

По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Анализ найма и отбора персонала

Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:

- анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);

- определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);

- определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);

- выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);

- непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.

Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.

Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5