Анализ кадрового потенциала предприятия
Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.
Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.
В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот.
По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.
Таблица 3.13
Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.
|
Показатели |
2006 г. |
2007 г. |
2008 г. |
Изменение, % | |
|
2008/ 2006 гг. |
2008/ 2007 гг. | ||||
|
1.Среднесписочная численность работников, чел. |
1346 |
1362 |
1452 |
107,88 |
106,61 |
|
2.Коэффициент необходимого оборота, % |
0,074 |
0,220 |
0,069 |
92,70 |
31,27 |
|
3.Коэффициент излишнего оборота, % |
0,223 |
0,514 |
0,964 |
432,60 |
187,60 |
|
4.Коэффициент выбытия кадров, % |
0,297 |
0,808 |
1,033 |
347,62 |
127,91 |
|
5.Коэффициент приема кадров, % |
1,189 |
1,982 |
8,333 |
701,04 |
420,37 |
По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.
Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.
Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.
Анализ найма и отбора персонала
Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:
- анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);
- определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);
- определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);
- выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);
- непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.
Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.
Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).