Материальное стимулирование

Мотивация персонала в организации является одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время. Создавая систему мотивации сотрудников и рассматривая их в качестве своего важнейшего ресурса, руководство компании знает, что команда выполнит свои обязанности на высоком уровне и обеспечит ей серьезное конкурентное преимущество. Одно из наиболее значимых мест в системе мотивации российских организаций занимает материальное стимулирование, которое позволяет обеспечивать сотрудникам достойный уровень жизни, реализовывать свои потребности и занимать определенное социальное положение в обществе.

Заработная плата – это важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из ведущих инструментов воздействия на эффективность выполнения рабочих заданий. По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий и доплат.

В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно.

Премия – это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам организации. Начисление премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников административно-управленческого звена и производственно-технологического отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут варьироваться для разных сотрудников. Минимальный размер премии составляет 30% от заработной платы. Директор организации полагает, что каждого сотрудника, который добросовестно и дисциплинированно исполняет свои обязанности, необходимо премировать вне зависимости от того, насколько большой объем работы он выполнил за отчетный период. Последнее во многом обусловлено специфическим характером работы организации, при котором для разных проектов требуется различный вклад сотрудников организации, и работники, которые оказывали лишь консультационную помощь по одному проекту, могут стать ведущими специалистами при разработке другого.

Целевые вознаграждения представляют собой форму разовых выплат. Их основными отличительными особенностями являются целевой характер, т.е. они предназначены для того, что сотрудник смог потратить их в определенном направлении, представляющемся наиболее важным для него на данном этапе, а также определение сроков выплаты самим сотрудником. Каждый работник организации может один раз в 2 года обратиться к директору компании с просьбой выдать ему денежное вознаграждение для достижения личных целей (например, покупки автомобиля, бытовой техники, проведения ремонта, путешествия за границу и т.д.). Сумму вознаграждения определяет лично директор на основе результатов работы сотрудника за период, оценки его деловых качеств, способностей, навыков и знаний, степени участия в делах компании и принятии управленческих решений, влияния на коллектив и организацию рабочего процесса. Чем выше личные достижения работника, тем большее денежное вознаграждение он может получить.

Разовые доплаты представляют собой еще одну форму материального стимулирования, активно применяемую в ОАО «Красноярсклеспроектстрой». Эта форма стимулирования применяется исключительно для сотрудников производственных подразделений и производственно-технологического отдела, что во многом обусловлено характером их деятельности. Разовые выплаты производятся по результатам сдачи каждого готового проекта и получению его положительной экспертной оценки. Их основное назначение оценить в денежном выражении личный вклад сотрудника в достигнутый результат, стимулировать его на выполнение новых проектов на более высоком уровне, сформировать желаемые образцы поведения в коллективе. Размер таких доплат зависит, во-первых, от типа проекта, уровня его сложности и бюджета, а во-вторых, от доли участия каждого сотрудника.

Перейти на страницу: 1 2