Стимулы
g width=281 height=12 src="images/books/817/image079.png"> вознаграждения
Рис. 1.5 Модель Портера-Лоулера
По теории Портера-Лоулера результатирующим вектором действующих внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое представляет собой критерий реальной ценности вознаграждения и оказывает существенное влияние на восприятие человеком будущих ситуаций.
Различают внутренние результаты и внешние. Внутренние результаты – это: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве в чем-либо над коллегами; чувство достижения, познания нового; чувство внесения важного вклада в работу и другие.
Внешние результаты включают зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение на предприятии; дополнительные льготы и особые условия работы; разнообразие деятельности; продвижение по службе; зачисление в кадровый резерв на руководящую должность; социальные льготы; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах и прибылях предприятия; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха и другие.
Дуглас Мак-Грегор исходил из предпосылки, что каждое управленческое решение основывается на ряде гипотез о человеческой природе и человеческом поведении. Предпосылки традиционного подхода менеджера автократического типа он назвал теорией «Х», согласно которой [14, с.42]:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия и они стараются от ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы людей заставить трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Представления демократического руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y»:
1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
В основе трудовой мотивации человека лежат следующие принципы [19, с. 276]:
1) полимотивированность трудового поведения;
2) иерархическая организация мотивов;
3) принцип справедливости;
4) принцип подкрепления.
Поэтому путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов работника к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих его к выполнению определенных действий.
В зависимости от источника выделения различают мотивы социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные;
- по видам деятельности – общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные;
- по силе проявления – сильные, умеренные, слабые;
- по времени проявления – постоянные, длительные, кратковременные;
- по проявлению в поведении - реальные, актуальные, потенциальные;
- по степени устойчивости – сильноустойчивые, среднеустойчивые и слабоустойчивые мотивы [23, с.12]. Эти и другие классификации мотивов обусловливают дифференциацию доходов населения.
Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную [23, с.12]. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.