Организация службы отбора персоналом
Заместитель директора по правовым и кадровым вопросам соответствует ряду критериев: Прежде всего, он является проводником кадровой и социальной политики; социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном; имеет высокие моральные качества; выраженную направленность на работу с людьми; обязательным условием являются высшее образование и специальная психолого-педагогическая подготовка; опыт кадровой и руководящей работы восемь лет; развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности;
То есть заместитель директора по правовым и кадровым вопросам — это специалист, знающий основы технологии производства, экономики и планирования труда, НОТ и управления производством; умеющий решать задачи, стоящие перед организацией, видеть перспективы ее развития; осуществлять принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами.
Кадровой отдел ООО ЧОП «Комбат» в совершенстве знает трудовое законодательство; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики; а также основы организации делопроизводства, данные условия являются обязательными для данной категории сотрудников. Еще одним непременным условием успешной работы ООО ЧОП «Комбат» является владение кадровым отделом методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; способами мобилизующего воздействия на коллектив; техникой публичных выступлений.
Основные этапы работы с персоналом в ООО ЧОП «Комбат»
1. Планирование кадров. Это разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).
2. Привлечение кадров. Постоянная работа по поиску и привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.
4. Определение зарплаты и льгот. Разработка справедливой и гибкой структуры заработной платы и льгот, учитывающей вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.
5. Профессиональная адаптация. Вхождение новых сотрудников в организацию, коллектив и должностные обязанности; обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.
6. Обучение персонала. Разработка программ профессиональной подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой работников организации.
7. Аттестация кадров. Разработка методик объективной качественной и количественной оценки результативности работы каждого специалиста, определение уровня его квалификации.
8. Ротация и взаимозамена кадров. Разработка структуры перемещения работника на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).