Управление по компетенциям
Многие организации разрабатывают и применяют методы компетенций, в настоящее время образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение. Большой интерес к компетенциям вызван тем, что ранее разработанные методы создавались для решения узкого круга задач. Модель компетенций позволяет создать такой набор критериев, который связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом. Набор общих критериев управления персонала имеет два важных преимущества:
● возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помогает установлению понимания между сотрудниками различных отделов и разных уровней организации.
● возможность достижения высокого уровня согласованности при оценке работника, при отборе кандидатов на поощрение. Все эксперты будут одинаково понимать ценные качества работника знать, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.
Различные организации и эксперты по компетенциям собственные определения предпочитают “чужим”, которые появились раньше. Существует множество различных определений компетенций, но эти определения всего лишь вариации двух определений, которые различаются источниками происхождения:
● Первое определение берет свое начало из национальных систем обучения, таких как Management Charter Initiative (MCI) и National/Scottish Vocational Qualifications. В данных системах компетенциями считают способность менеджера действовать в соответствии стандартам, принятым в компании.
● Второе определение возникло в деятельности консультантов и исследователей, специализирующихся на изучении эффективного управления. Различные определения поведенческой компетенции – это вариации одного по сути определения: компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе.
Управление по компетенциям - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определятся путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами.
Конкретная вариация обычно дополняется указанием на то, какие качества включает основная характеристика. Например: к этому часто цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, знания, способности, социальная роль, самооценка, особенности характера, знания которые личность использует в работе. В настоящее время широкое распространение получила трактовка компетенции как способности применять знания, умения, опыт и личностные качества для успешной деятельности в определенной области.
Разнообразие вариантов определения указывает на то, что хотя компетенция состоит из многих личностных параметров (мотивов, особенностей характера, способностей и т.п.), но все эти параметры можно выделить и оценить по тому, как ведет себя личность. Например: коммуникационные способности полностью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе.
Скорость обновления корпоративных знаний определяет жизненный цикл услуг и товаров. В связи с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять новые технологии и обучатся в процессе решения актуальных задач развития бизнеса.
Кластеры компетенций – наборы, обычно от трех до пяти тесно связанных между собой компетенций. В большинство моделей компетенций включены кластеры, которые относятся к:
● взаимодействию, например, к работе с людьми.
● действиям, например, к достижению конкретных результатов
● интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений.
Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и(или) наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.